Inspiration

Vom Lohngefälle zur Lohngerechtigkeit: Was die EU-Lohntransparenzrichtlinie für dein Unternehmen bedeutet

Von Charlotte Carnehl & Roxane Gall

Auf dem Weg zur Gleichstellung am Arbeitsplatz hat die EU mit der Entgelttransparenzrichtlinie einen bahnbrechenden Schritt unternommen, der darauf abzielt, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und dazu beizutragen, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den EU-Ländern zu verringern.

Die beträchtliche Gender Pay Gap in Deutschland unterstreicht die Notwendigkeit, dass diese Richtlinie Wirkung zeigt: Deutschland gehörte auch 2023 zu den EU-Ländern mit dem größten geschlechtsspezifischen Lohngefälle, in denen Frauen im Durchschnitt 18 % weniger verdienen als Männer. In der EU wiesen nur drei Länder ein größeres oder ähnlich hohes geschlechtsspezifisches Lohngefälle auf. Deutschland hat bis Juni 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen, was den Unternehmen einen klaren Zeitrahmen für die Vorbereitung auf diese neuen Transparenzstandards gibt.

Bist du dir der Auswirkungen dieser neuen Rechtsvorschriften auf deine eigene Organisation bewusst? Hier erfährst du, was du über die Richtlinie wissen musst und wie ihr euch auf die Änderungen vorbereiten könnt:

Richtlinie über Lohntransparenz: Rechtliche Anforderungen und was sie für Arbeitgeber bedeuten

Hauptziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist es, "die Lohndiskriminierung zu bekämpfen und zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der EU beizutragen". Sie soll die ArbeitnehmerInnen in die Lage versetzen, ihre Rechte auf eine gerechte Entlohnung zu verstehen und durchzusetzen, und die Lohntransparenz durch eine systematische Berichterstattung über die Entlohnung von Frauen und Männern erhöhen. Außerdem verpflichtet sie die Arbeitgeber, faire, unparteiische Entgeltpraktiken einzuführen, die eine Kultur der Verantwortlichkeit fördern.I

Auf welche rechtlichen Änderungen sollte sich dein Unternehmen vorbereiten?

Als ArbeitgeberIn wirst du durch die Richtlinie mit mehreren neuen Anforderungen konfrontiert. Dazu gehören:

  • Salary information in job postings or during the assessment process: Employers are required to disclose the starting salary or its range to job applicants, either in the job advertisement or at the latest before the offer stage. This practice ensures candidates are informed about potential earnings.
  • Beschränkungen für Fragen zur Gehaltsentwicklung: Um zu verhindern, dass frühere Einkünfte Gehaltsangebote beeinflussen, ist es Arbeitgebern untersagt, BewerberInnen nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen.
  • Recht auf Offenlegung von Gehaltsinformationen: Die Arbeitgeber dürfen die ArbeitnehmerInnen nicht daran hindern, untereinander über ihr Gehalt zu sprechen, was die Transparenz fördert und Richtlinien verbietet, die von solchen Gesprächen abhalten könnten.
  • Zugang zu Gehaltsinformationen: ArbeitnehmerInnen können Informationen über ihr individuelles Lohnniveau und das durchschnittliche Lohnniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für ArbeitnehmerInnen, die dieselbe oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, anfordern. Wenn nur eine sehr kleine Anzahl von ArbeitnehmerInnen die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, könnte dies Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes und der Vertraulichkeit aufwerfen. In solchen Fällen müssen die Arbeitgeber die Daten möglicherweise weiter aggregieren, um die Einhaltung der DSGVO zu gewährleisten. Es ist noch offen, wie die genaue Gesetzgebung dazu in Deutschland aussehen wird.
  • Meldepflichten für Arbeitgeber (an die jeweilige nationale Stelle): 
    • Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen jährlich über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten. 
    • Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten müssen alle drei Jahre Bericht erstatten.
    • Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind im Allgemeinen von diesen Meldepflichten befreit, obwohl einzelne Mitgliedstaaten strengere Anforderungen stellen können.
  • Pay Assessments: Wenn ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mehr als 5 % festgestellt wird und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, müssen Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern eine Lohnbeurteilung durchführen.

Die Kosten der Nichteinhaltung: Bußgelder und Risiken für dein Unternehmen

Die Nichteinhaltung der EU-Lohntransparenzrichtlinie kann schwerwiegende Folgen für dein Unternehmen haben:

  • Sanktionen für ungerechtfertigte Lohnunterschiede: Die Mitgliedstaaten werden Sanktionen gegen Arbeitgeber verhängen, die ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von über 5 % nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien erklären können.
  • Entschädigung für betroffene ArbeitnehmerInnen: Beschäftigte, die von Entgeltdiskriminierung betroffen sind, haben Anspruch auf Entschädigung, einschließlich der vollständigen Erstattung von Lohnrückständen und Prämien, die aufgrund der Ungleichbehandlung entgangen sind.
  • Verlagerung der Beweislast: In Fällen angeblicher Entgeltdiskriminierung verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber. Wenn ein/e ArbeitnehmerIn Beweise vorlegt, die auf unlautere Entgeltpraktiken hindeuten, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorliegt.

Angesichts dieser Anforderungen ist es unerlässlich, die Einstellungs-, Entlohnungs- und Transparenzpraktiken deines Unternehmens proaktiv mit den Standards der Richtlinie in Einklang zu bringen.

Die wichtigsten Schritte zur Umsetzung der Richtlinie (wenn ihr weniger als 100 MitarbeiterInnen habt)

✅ Gebt im Einstellungsverfahren Informationen zum Gehalt an: Kommuniziert das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne in Stellenanzeigen klar oder teilt es frühzeitig im Interviewprozess. Diese Transparenz stellt sicher, dass die Erwartungen der BewerberInnen mit euren Möglichkeiten übereinstimmen und erfüllt die Anforderungen der Richtlinie.

✅ Überarbeitet eure HR Policies und Arbeitsverträge: Entfernt Klauseln, die Vertraulichkeit in Bezug auf den Verdienst vorschreiben, und streicht Fragen zur Gehaltsentwicklung aus euren Einstellungsverfahren.

✅ Führt regelmäßig Pay Audits durch: Bewertet regelmäßig die Vergütungspraktiken eures Unternehmens, um Lohnunterschiede zu ermitteln. Auch wenn dies für kleine Unternehmen nicht immer obligatorisch ist, stellt ein Gehaltsaudit sicher, dass ihr Lücken proaktiv angehen können, und liefert wertvolle Daten für die Transparenz gegenüber den MitarbeiterInnen.

✅ Einführung eines strukturierten Vergütungssystems: Entwickelt eine einheitliche Gehaltsstruktur und Beförderungsprozesse. Tools wie Figures(Partnerlink) können kleinen Unternehmen dabei helfen, Gehälter zu vergleichen und Gehaltsdaten zu analysieren, wodurch eine faire Vergütung leichter zu gewährleisten ist.

✅ Fördert eine transparente Vergütungskultur: Schafft eine Arbeitsplatzkultur, die Wert auf eine offene Kommunikation über Vergütungspraktiken legt. Ermutigt zu Diskussionen, legt klare Richtlinien fest und schafft Möglichkeiten für MitarbeiterInnen, Fragen zur Vergütung zu stellen.

Haltet euch über die nationalen Anforderungen auf dem Laufenden: Während Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten häufig von der Pflicht zur Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Entlohnung befreit sind, können einige Mitgliedstaaten strengere Vorschriften erlassen. Informiert euch proaktiv über alle zusätzlichen nationalen Anforderungen.

Wenn ihr diese Schritte in Angriff nehmt, wird euer Unternehmen gut auf die Umsetzung der Richtlinie vorbereitet sein und kann sich als Vorreiter für faire und transparente Entgeltpraktiken etablieren.

👉 Wünschst du dir Unterstützung bei der Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie in deiner Organisation? Lass' uns sprechen!

Bonus: Die Pros und Cons der freiwilligen Lohntransparenz

Abgesehen von den rechtlichen Anforderungen hängt es von der Kultur und den Zielen deines Unternehmens ab, wie viel Transparenz bei der Vergütung ratsam ist. Ein führendes Beispiel für vollständige Transparenz ist das Unternehmen Buffer. Seit 2013 legt Buffer seine Finanzen offen und verfolgt eine transparente Gehaltspolitik, indem es eine Gehaltsformel verwendet und die Gehälter aller MitarbeiterInnen offen veröffentlicht. Mit diesem Ansatz hat sich das Unternehmen als Vorreiter in Sachen Transparenz am Arbeitsplatz positioniert, um intern und in der Öffentlichkeit Vertrauen und Verantwortlichkeit aufzubauen.

Transparente Gehaltspraktiken (und "transparent" bedeutet nicht, dass ihr sie außerhalb eures Unternehmens veröffentlichen müsst) tragen dazu bei, hartnäckige Gehaltsunterschiede zu beseitigen und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die MitarbeiterInnen - insbesondere Frauen - wertgeschätzt und fair entlohnt fühlen. Sie können eure Marke stärken und das Unternehmen attraktiver für moderne Talente machen, die Fairness und Offenheit schätzen.

Aber...

Interne Lohntransparenz kann zwar das Vertrauen und die Fairness stärken, bringt aber auch besondere Herausforderungen mit sich, die Organisationen sorgfältig meistern müssen. Die Offenlegung von Gehaltsspannen kann manchmal zu Spannungen innerhalb des Teams führen, wenn MitarbeiterInnen das Gefühl haben, dass ihre Vergütung nicht ihren Erwartungen oder Beiträgen entspricht. Dies kann besonders für kleinere Unternehmen mit begrenzten Budgets problematisch sein, in denen Gehaltsanpassungen möglicherweise nur eingeschränkt möglich sind. 

Darüber hinaus kann die Veröffentlichung von Gehaltsinformationen die Vergütungsstrategien eines Unternehmens offenlegen und Wettbewerbern Einblicke gewähren, die sich auf die Bemühungen des Unternehmens um die Gewinnung und Bindung von Talenten auswirken könnten. Es gibt auch logistische Hürden: Die Einführung und Aufrechterhaltung einer transparenten Gehaltsstruktur erfordert Zeit und Ressourcen, was kleinere HR-Teams überfordern kann.

Disclaimer

Der Inhalt dieses Artikels wurde sorgfältig recherchiert, stellt aber keine Rechtsberatung dar. Wende dich bitte an einen Rechtsanwalt, wenn du spezifische rechtliche Fragen hast.

November 29, 2024