People & Culture-Prioritäten für GründerInnen: Worauf du dich im ersten Jahr konzentrieren solltest

Die Sicherung der Finanzierung ist ein wichtiger Meilenstein für jede/n GründerIn. Sie markiert oft den Übergang von einer Idee zu einem echten Unternehmen, das über die Ressourcen verfügt, um ein Team aufzubauen und zu vergrößern. Aber Wachstum bringt auch neue Herausforderungen mit sich: Plötzlich geht es nicht mehr nur um das Produkt und die KundInnen, sondern auch darum, die richtigen Mitarbeitenden einzustellen und die richtigen kulturellen Grundlagen zu schaffen.
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Das erste Jahr nach der Finanzierung ist entscheidend. Die Entscheidungen, die du jetzt triffst - wie du Mitarbeitende einstellst, wie ihr zusammenarbeitet und worauf du Wert legst - werden Muster, Strukturen und Gewohnheiten prägen, die mit deiner Organisation wachsen.
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In diesem Artikel erläutern wir, auf welche Prioritäten im Bereich People & Culture du dich im ersten Jahr konzentrieren solltest, und stellen praktische Ressourcen und Schritte vor, die du auch ohne HR-Hintergrund umsetzen kannst. 

👉 Wirf auch einen Blick auf unsere HR Checklist für einen noch tieferen Einblick in diese (und andere) Aspekte!
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1. Definiere und integriere deine Unternehmenswerte
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Werte sind viel mehr als Worte auf einem Plakat oder einer Notion-Seite; sie sind der Kompass für die Entscheidungsfindung, die Einstellung von Mitarbeitenden und die allgemeine Unternehmenskultur. Für ein Start-up in der Anfangsphase schafft die frühzeitige Festlegung von Werten Klarheit darüber, welche Art von Organisation du aufbaust und wie du erwartest, dass deine Mitarbeiter zusammenarbeiten. Außerdem helfen sie dir, in Momenten der Unklarheit schneller Entscheidungen zu treffen.
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Erarbeitet eure Werte gemeinsam mit dem Gründerteam. So stellt ihr sicher, dass sie eurer Vision entsprechen und nicht aus allgemeinen "Start-up-Kultur"-Vorlagen entlehnt sind. Sobald ihr eine erste Version erstellt habt, solltet ihr diese Werte nach ein paar Monaten mit neuen Teammitgliedern überprüfen. Ihre Sichtweise kann euch helfen, die Formulierungen zu verfeinern und zu überprüfen, ob die Werte in der täglichen Arbeit Bestand haben.
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Die Einbettung der Werte in die tägliche Praxis macht sie erst real. Nutzt sie als Teil eurer Einstellungsprozesse, führt sie in Onboarding-Meetings ein, die von den GründerInnen geleitet werden, und macht sie in Teamritualen sichtbar - zum Beispiel, indem ihr einen Tagesordnungspunkt "Wertelob" in wöchentliche Sitzungen einbaut. Im Laufe der Zeit sollten die Werte auch in das Performance Management einfließen: Sie werden zu einem der Faktoren für Beförderungen, Anerkennung und, wenn nötig, Entlassungen.
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2. Aufbau eines soliden Recruitings
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Recruiting ist oft der erste Kontakt, den Bewerbende mit deinem Unternehmen haben, und setzt den Ton für alles, was danach kommt. Selbst wenn dein Unternehmen noch jung ist, signalisiert ein strukturierter, fairer und transparenter Prozess Professionalität und hilft dir, die Talente zu gewinnen, die du für dein Wachstum benötigst.
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Beginne mit den Grundlagen:

• Investiere Zeit in das Verfassen klarer Profile und Stellenbeschreibungen, die ein deutliches Bild von der Realität der Stelle vermitteln, und stelle sicher, dass du wirklich weißt, wonach du suchst.
• Verwende strukturierte Gesprächsleitfäden und Scorecards, um Bewerbende effektiv und einheitlich zu bewerten und Voreingenommenheit zu minimieren.
• Richte ein einfaches Applicant Tracking System (ATS) ein, um Bewerbungen zu verwalten, Notizen zu zentralisieren und sicherzustellen, dass kein/e KandidatIn durch die Maschen fällt. 👉Hier sind sechs Schritte, um die richtige Recruiting-Software für deinen Kontext zu finden.
  

Die Erfahrung der Bewerbenden ist ebenso wichtig. Antworte schnell, halte sie auf dem Laufenden und achte bei jeder Interaktion darauf, dass du ihre Zeit respektierst. Denk daran, dass talentierte Menschen dein Unternehmen nicht nur nach dem Produkt beurteilen werden, sondern auch danach, wie du sie während des Einstellungsverfahrens behandelst. Dies wird viel einfacher sein, wenn du ein ATS implementiert hast, da du wahrscheinlich nicht die Bandbreite hast, um alle Bewerbenden manuell zu verwalten.
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Beginne über den eigentlichen Prozess hinaus damit, die Grundlagen für deine Arbeitgebermarke zu schaffen. Du brauchst nicht vom ersten Tag an eine ausgefeilte Kampagne, aber denke an dein Wertversprechen für Mitarbeitende (Employee Value Proposition, EVP), deine Karriereseite und deine Sichtbarkeit auf Plattformen wie Kununu oder LinkedIn. Samle auf dem Weg dorthin Markenwerte - Fotos von Teamevents, Testimonials oder Gründergeschichten - um potenziellen Bewerbenden zu helfen, sich als Teil deines Teams vorzustellen.
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3. Erstelle die ersten Elemente eines Unternehmenshandbuchs
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Wenn dein Team wächst, wirst du schnell feststellen, dass die Beantwortung derselben Fragen immer wieder zu einer Ablenkung wird. Ein einfaches Unternehmenshandbuch fungiert als eine einzige Quelle der Wahrheit und macht eure Kultur, Richtlinien und Arbeitsweisen für jeden verständlich, ohne endlose persönliche Erklärungen.
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Fang klein an. Im ersten Jahr brauchst du kein 50-seitiges Handbuch. Konzentriere dich stattdessen auf das Wesentliche, um neuen Mitarbeiternden den Einstieg zu erleichtern:

• Onboarding : Welche Tools ihr verwendet, wo man euer Branding Toolkit findet und an sie sich wenden können, wenn Sie Hilfe benötigen.
• Feedback-Zyklus: Wann und wie Feedback stattfindet und was die Mitarbeitenden von ihren Vorgesetzten und KollegInnen erwarten können (👉 siehe unser Feedback Essentials Toolkit für Vorlagen und Anleitungen).
• Alltägliche Normen: Urlaubsregelung, Meetingetikette, Kommunikationsrichtlinien usw..
  
  

Betrachte euer "Handbuch" als ein lebendiges Dokument. Es sollte sich mit Ihrem Team weiterentwickeln und nicht in einer Schublade liegen. Transparente Aktualisierungen zeigen, dass deine Organisation um Klarheit und kontinuierliche Verbesserung bemüht ist. Ihr könnt es in einem klassischen Dokument erstellen, aber wir empfehlen die Verwendung von Wiki-Tools wie Notion oder Confluence, um den Zugriff und die Aktualisierung zu erleichtern.

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4. Führe OKRs als euren Zielsetzungsrahmen ein (wenn der Zeitpunkt richtig ist)
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Klare Ziele sind für die Ausrichtung unerlässlich, vor allem, wenn dein Team zu wachsen beginnt. Objectives und Key Results (OKRs) sind ein bewährter Rahmen, um die Strategie mit der täglichen Arbeit zu verbinden und jungen Unternehmen zu helfen, sich auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist.
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Allerdings sind OKRs nicht immer vom ersten Tag an das Richtige. In sehr frühen Phasen brauchen GründerInnen und Teams oft Flexibilität, um zu experimentieren und sich schnell anzupassen - und ein formeller OKR-Prozess kann sich als unnötiger Overhead anfühlen. Sobald du jedoch ein etwas größeres Team und stabilere Prioritäten hast (in der Regel, nachdem die ersten Mitarbeitenden eingestellt wurden und die nächste Wachstumsphase beginnt), kann die Einführung von OKRs die Ausrichtung und Verantwortlichkeit schaffen, die du benötigst.
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Wenn du bereit bist, beginne leicht. Vermeide es, den Prozess zu sehr in die Länge zu ziehen. Konzentriere dich auf eine Handvoll sinnvoller Objectives und Key Results, stelle sicher, dass jedes der Letzteren klare Verantwortliche hat, und führe einfache Kontrollmechanismen ein, um sie am Leben zu erhalten. Und vergiss nicht: OKRs funktionieren am besten, wenn sie in bestehende Rhythmen integriert werden (z. B. als Teil der wöchentlichen Teambesprechungen) und nicht als zusätzliche Verwaltungsarbeit aufgesetzt werden.
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👉 Eine Anleitung für den richtigen Einstieg findest du in unserem Blog über häufige OKR-Fallen und in unserem OKR-Kick-Off-Paket, das Teams dabei hilft, OKRs zu erstellen, die Bestand haben.

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5. Beginne mit dem Aufsetzen eures Operating Models
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Wenn dein Unternehmen wächst, kann die tägliche Koordination schnell komplex werden. Ein Operating Model hilft dabei, zu strukturieren, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Informationen fließen und wie Menschen zusammenarbeiten. Das Ziel ist nicht, zusätzliche Bürokratie zu schaffen, sondern Klarheit, damit dein Team schnell und ohne Chaos arbeiten kann.
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Beginne mit der Festlegung einiger Schlüsselrhythmen:

• Sitzungsrhythmus: Wöchentliche Teambesprechungen, regelmäßige 1:1-Gespräche und klare Tagesordnungen sorgen dafür, dass alle an einem Strang ziehen.
• Kommunikationskanäle: Legen fest, wie und wo Kommunikation stattfindet. Zum Beispiel: Slack für das Tagesgeschäft, E-Mail für externe Stakeholder, Notion für die Dokumentation. Dies reduziert den Lärm und hilft dem Team, sich auszurichten.
• Kern-KPIs: Definiere eine Handvoll Kennzahlen (in den Bereichen People & Culture und darüber hinaus), anhand deren du feststellen kannst, ob das Unternehmen und das Team auf Kurs sind.
  
  

Wenn dein Team remote oder hybrid arbeitet, solltest du genau überlegen, wie ihr eine persönliche Verbindung aufbauen wollt. Regelmäßige Offsites, selbst ein- oder zweimal im Jahr, können ein wirksames Mittel sein, um Vertrauen und Zusammenarbeit zu stärken (👉 siehe unseren kostenlosen Offsite Location Guide und das Rezept für erfolgreiche Team-Offsites).
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Ein Operating Model muss nicht kompliziert sein. Was zählt, ist Konsistenz. Wenn dein Team weiß, was es zu erwarten hat, kann es seine Energie auf den Aufbau des Unternehmens konzentrieren und muss nicht herausfinden, wie es zusammenarbeiten soll.
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6. Hole dir Unterstützung: Du musst das nicht alleine machen
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Als GründerIn trägst du oft viele Hüte auf einmal: Produktleiter, GeldbeschafferIn, Verkäufer und jetzt auch noch Manager. Aber der Aufbau eines People & Culture-Fundaments bedeutet nicht, dass du alles allein bewältigen musst. Die richtige Unterstützung zur richtigen Zeit kann den Unterschied machen zwischen dem Stolpern durch vermeidbare Fehler und dem Aufbau deines Teams für nachhaltiges Wachstum.
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Zwei Formen der Unterstützung sind im ersten Jahr besonders wertvoll:

• Coaching und Sparring für GründerInnen: Die Leitung eines Teams erfordert andere Fähigkeiten als die Entwicklung eines Produkts. Ein Coaching oder Sparring kann helfen, in deine Rolle als Führungskraft hineinzuwachsen, deine Kommunikationsfähigkeiten zu stärken und dich auf die bevorstehenden Führungsherausforderungen vorzubereiten (👉 rufen Sie uns an, um zu besprechen, ob wir der richtige Sparringspartner für Sie sein könnten, oder lassen Sie sich in unserem kuratierten Coaches-Verzeichnis inspirieren, wer Sie als klassischer Coach unterstützen könnte).
  
  
• Fractional People & Culture support: Not every start-up can or should hire a full-time HR lead early on. Fractional support, consisting of a few hours a week or month from an experienced People & Culture professional, can help you design processes, support recruiting and build culture without overloading your budget. 👉We’ve written more about the benefits of this model in our blog on fractional HR.
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Aber wenn du planst, schnell und beständig zu wachsen, solltest du eher früher als später deinen ersten eigenen internen People-Profi einstellen.
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The key is to recognise that looking for support is an investment in your ability to focus on what only you as a founder can do, while ensuring your team gets the professional structures it deserves.
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💬 Bist du bereit, die richtigen Prioritäten im Bereich People & Culture zu setzen?
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